Resumo A humildade é uma qualidade pouco estudada no ambiente organizacional. O interesse pelas pesquisas acerca da humildade passou a ganhar alguma representatividade a partir deste século. Contudo, as revisões de literatura sobre a humildade na gestão são raras, tornando-se oportuna a sistematização do conhecimento relevante deste campo. Evidenciar a estrutura intelectual do domínio, as pesquisas atuais e as oportunidades de investigação associadas à humildade nas organizações é o objetivo desta pesquisa. Para tanto, foi realizado um estudo bibliométrico no período 2000-2020, e analisados indicadores de atividade e relacionais - cocitações e acoplamento bibliográfico. Os resultados mostram três grandes linhas temáticas que compõem a estrutura intelectual do campo: (i) conceitos, antecedentes e atributos organizacionais., (ii) métodos e escalas, e (iii) questões comportamentais. As pesquisas atuais estão organizadas em quatro grandes frentes: (i) humildade expressa, (ii) humildade e q, (iii) humildade e equipes, e (iv) humildade e comportamento organizacional. Ao final é apresentada uma agenda de pesquisa futura, com destaque para a análise de como a humildade expressa e os comportamentos humildes podem ser ensinados e internalizados na cultura organizacional.

Abstract Humility is a characteristic little studied in the organizational environment. The interest in research on humility started to gain some representativeness this century. However, literature reviews on humility in management are rare, making it necessary to systematize the relevant knowledge in this field. This research highlights the intellectual structure of the domain, the current studies, and research opportunities associated with humility in organizations. A bibliometric study was carried out from 2000 to 2020, and activity and relationship indicators, such as co-citations and bibliographic coupling, were analyzed. Results show three major thematic lines that make up the intellectual structure of the field: (i) concepts, antecedents, and organizational attributes, (i) methods and scales, and (iii) behavioral issues. This research is organized on four major fronts: (i) expressed humility, (ii) humility and CEOs, (iii) humility and teams, and (iv) humility and organizational behavior. Finally, an agenda for future research is presented, emphasizing the analysis of how expressed humility and humble behavior can be taught and internalized in the organizational culture.

Resumen La humildad es una cualidad poco estudiada en el entorno organizacional. El interés por la investigación sobre la humildad comenzó a ganar representación a partir de este siglo. Sin embargo, las revisiones de la literatura sobre la humildad en la gestión son escasas, por lo que es oportuno sistematizar los conocimientos relevantes en este campo. Evidenciar la estructura intelectual del dominio, la investigación actual y las oportunidades de investigación asociadas con la humildad en las organizaciones es el objetivo de esta investigación. Para ello, se realizó un estudio bibliométrico en el período 2000-2020, y se analizaron indicadores de actividad y relacionales ‒ cocitación y acoplamiento bibliográfico ‒. Los resultados muestran tres líneas temáticas principales que conforman la estructura intelectual del campo: (i) conceptos, antecedentes y atributos organizacionales, (ii) métodos y escalas, y (iii) cuestiones de comportamiento. La investigación actual se organiza en cuatro frentes principales: (i) humildad expresada, (ii) humildad y directores ejecutivos, (iii) humildad y equipos, y (iv) humildad y comportamiento organizacional. Al final, se presenta una agenda de investigación futura, con énfasis en el análisis de cómo se pueden enseñar e internalizar la humildad expresada y los comportamientos humildes en la cultura organizacional.

Resumo Objetivo: Apresentar o framework Gestão Estratégica de Resiliência Organizacional (GERO) e analisá-lo com as estratégias utilizadas por quatro organizações brasileiras, em um momento de intensa vulnerabilidade: a pandemia deflagrada pela COVID-19 no início de 2020. Referencial teórico: Resiliência organizacional e práticas de gestão correlatas a resiliência organizacional. Metodologia: Revisão da literatura; bibliometria sobre Resiliência Organizacional; proposição do framework teórico GERO; análise desse framework junto a quatro organizações brasileiras, a partir de pesquisa qualitativa, com aplicação de entrevistas, visando identificar ações estratégicas adotadas por essas organizações, antes e durante a COVID-19. Resultados: As organizações analisadas, de setores e tamanhos diversos, apresentaram pontos comuns diretamente ligados às dimensões do GERO: análise sistemática de cenários; parceria com stakeholders; compartilhamento sistemático das informações; capacidade de tomada de decisão; gerenciamento financeiro; capacidade rápida de resposta e de aprendizagem. Implicações práticas e sociais da pesquisa: Entendimento sobre como as organizações podem aprimorar a cultura da resiliência, lidando de forma mais assertiva com vulnerabilidades e desastres de diferentes naturezas. A COVID-19 impôs que o mundo e as organizações se reinventassem, e o GERO busca trazer uma compreensão mais detalhada do gerenciamento dos riscos/ vulnerabilidades ambientais. Contribuições (originalidade e valor): O framework GERO pode contribuir para que organizações, de diferentes níveis de complexidade, entendam suas forças e fraquezas, cenários internos e externos, e analisem seus processos sistematicamente, visando gerenciar estrategicamente suas respectivas resiliências.

Abstract Purpose: To present and describe the Strategic Management of Organizational Resilience (SMOR) framework, as well as to analyze it based on the strategies used by four Brazilian organizations in this current time of intense vulnerability due to the worldwide pandemic triggered by COVID-19 at the beginning of 2020. Theoretical framework: Organizational resilience and related management practices. Design/methodology/approach: A literature review; bibliometrics relating to organizational resilience; the SMOR theoretical framework; an analysis of this framework within four Brazilian organizations, based on qualitative research and interviews, aiming to identify the strategic actions adopted by these organizations before and during COVID-19. Findings: The organizations analyzed, which were different sizes and from different sectors, presented common points directly linked to the dimensions of SMOR: systematic analysis of scenarios; partnerships with stakeholders; systematic sharing of information; decision-making ability; financial management; rapid response and learning ability. Practical & social implications: The research contributes to understanding how organizations can improve their culture of resilience and, therefore, deal more assertively with vulnerabilities and disasters of different natures. The COVID-19 pandemic has forced the world and organizations to reinvent themselves. In this context, the SMOR framework aims to provide a more detailed understanding of environmental risk / vulnerability management. Originality/value: The SMOR framework helps organizations with different levels of complexity to understand their strengths and weaknesses, assess internal and external scenarios, and systematically analyze their processes, with the aim of strategically managing their respective resilience.

Este estudo identificou as correlações entre as estratégias de remuneração e a tipologia de cultura organizacional proposta por Handy (2003) baseada nas dimensões do grau de formalização e centralização que identifica a cultura: Zeus (poder), Apolo (papéis), Atena (tarefa), e Dionísio (pessoa). A pesquisa foi aplicada a gestores de remuneração de 76 empresas associadas ao Grupo de Permuta de Informações Salariais (Grupisa), e os questionários com um construto composto por doze componentes da remuneração organizacional foram analisados utilizando Correlação de Pearson e Regressão Múltipla. Concluímos que as variáveis de remuneração se correlacionam de forma diferente com cada um dos tipos de cultura: (i) organizações "Zeus" devem enfatizar os fatores comportamentais em todas as esferas do sistema de remuneração; (ii) para as organizações "Apolo" a ênfase deve ser aplicada nas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, (iii) nas organizações "Atena" o foco deve ser nas recompensas financeiras, e, (iv) organizações "Dionísio" devem dar ênfase à qualidade da remuneração.

This study identified the correlations between compensation strategies and the organizational culture typology proposed by Handy (2003), based on the degree of formalization and centralization that identifies the culture: Zeus (power), Apollo (roles), Athena (task) and Dionysus (person). A survey was performed of compensation managers at 76 companies associated with the Salary Information Exchange Group (GRUPISA), and the questionnaires with a construct composed of twelve organizational compensation components were analyzed using Pearson's correlation coefficient and multiple regression We concluded that the compensation variables were correlated in a different fashion with each of the culture types: (i) "Zeus" organizations should emphasize behavioral factors in all spheres of the compensation system; (ii) in the case of "Apollo" organizations the emphasis should be on growth and development opportunities; (iii) in "Athena" organizations the focus should be on financial rewards, and, "Dionysus" organizations should place emphasis on the quality of compensation

Este artigo analisa o sentimento de solidão nas organizações. Consideramos diferentes solidão e solitude. A solidão no poder pode ser relacionada com a solidão que, em inglês, é designada pela palavra "loneliness": tem uma conotação negativa e é marcada pelo sentido de isolamento. Já a solitude pode ser relacionada à solidão do poder, em que temos a escolha de estar só sem que, necessariamente, nos sintamos sozinhos. Foram realizadas entrevistas com oito líderes de grandes organizações brasileiras, avaliadas por meio de Análise de Conteúdo. Os resultados indicam que as alternativas criativas e algumas vezes inovadoras têm maior probabilidade de florescer na solidão do poder, pois ativam e reforçam a prática da responsabilidade. A solidão no poder é inerente ao papel da liderança e à tomada de decisão. Para que tenhamos uma organização de aprendizagem, é preciso incentivar a aprendizagem individual e capacitar a elite gerencial para assumir riscos e possíveis erros advindos de uma prática solo.

This article analyses the feeling of loneliness at the top positions in organizations. We make a distinction between solitude and loneliness. The first is a decision of being alone and the feeling is not negative. The former is a negative feeling when people feel isolated. We interviewed top executives in eight important Brazilian organizations through the methodology of Content Analysis. The results indicate that the creative and sometimes innovative ideas flourish best in solitude since it activates the sense of responsibility. Solitude at the top is associated to leadership and decision making. Learning organizations should enhance individual learning and qualify their top management to deal with the responsibility of being a solo practioner.

O Código de Ética Corporativa, seu modelo e orientação ética, forma de implementação e instrumentos utilizados para apoiá-lo, inseridos no programa de gestão ética, influenciam no comportamento ético dos stakeholders internos e, conseqüentemente, na Tomada de DecisãoÉtica nas atividades da organização. A análise deste estudo dá-se pelo cruzamento das perspectivas do gestor de ética sobre o expresso no código e os instrumentos de apoio; a percepção do Códigode Ética pela área jurídica, responsável por mediar o conflito com o consumidor; e a realidade prática extraída dos processos públicos nos órgãos de defesa do consumidor. Foram pesquisadas quatro grandes organizações do Setor de Planos Privados de Assistência à Saúde, o qual concentra alto número de reclamações e foi montado sobre uma base de conflitos de interesses. O estudo conclui que os valores expressos no documento de ética orientam a tomada de decisão ética na relação com o consumidor apenas nas organizações em que os valores foram construídoscoletivamente com os funcionários e/ou disseminados por meio de Programas de Ética consistentes, e que adotam instrumentos de gestão ética que valorizam e apóiam a discussão aberta de dilemas éticos em todos os níveis da organização, de modo a incorporar os valores na cultura organizacional.

The Corporate Code of Ethics, its format and ethical orientation, implementation framework and supporting tools included in the ethics management program, have a strong influence in the internal stakeholder ethical behavior, and, consequently, it reflects on the Ethical Decision Making Process in organizational daily activities. This study evaluates whether the values expressed in the ethics document, in fact, conduct the real practice in generating ethical decisions in the relationship organization-consumers. The analysis is done crossing three perspectives: from the ethics manager, the code content, values and supporting tools; from the lawyer advisor, the perception about the code of ethics, as the area which mediates the conflicts with consumers; and the practiced reality extracted from the public prosecuting processes opened by consumers. This analysis was carried out in four large companies pertaining to the Sector of Private Health Care System, which concentrates a large number of consumers' complaints. This study concludes that the values expressed in the document of ethics guide the ethical decision-making in those organizations that built the values along with the employees and/or disseminated them through consistent Ethical Programs, and that adopted ethics management tools which support open dilemma discussion.